不能把竞业限制 搞成就业限制

“我只是名普通厨师，却要在入职饭店时签订竞业限制协议。”报载，拿着辽宁大连甘井子区法院的胜诉判决书时，蒋亚军的脸上看不出喜悦。两年前，他和原用人单位大连某餐馆签了竞业限制协议。今年初离职时，他被餐馆告上法庭，并要求赔付10万元违约金。虽打赢了官司，他还是担心未来再摊上类似事情。

对“竞业限制”这个概念，想必很多人都不会感到陌生，尤其是一些互联网公司、科技公司的核心技术人员、高级管理人员以及掌握某些商业秘密的人员，在入职时就会被要求签署保密协议，或者是在劳动合同中规定竞业限制的条款。这样的竞业限制条款，一般都是要求劳动者在数年的时间内不能到具有市场竞争关系的同类型企业就职，或者是限制期内禁止在某个行业就业等等。

然而到了现实中，很多用人单位在招聘和用人过程中滥用、乱用竞业限制，让其异化成了“就业限制”。两者虽然只有一字之差，但是意义完全不同，前者保护的是公司企业的合法权益，后者却涉嫌侵害劳动者的合法权益。

记者采访了签下竞业限制协议的18位普通劳动者。让人想不通的是，他们既不是高级管理人员、高级技术人员，也不是高级销售人员、财务人员等有机会接触商业秘密的人员，而是厨师、美容美发师、置业顾问、培训机构的讲师等等。不签竞业限制，就无法正常入职，但是一旦签了竞业限制就犹如签了“卖身契”，要想离职就可能面临高额的违约金索赔。

这些劳动者的供职单位为什么要这么做?当然不是因为他们企业有什么科技或商业机密被劳动者掌握，这么做的目的无非有两个：一是减少人才的流动，增加员工的稳定性;二是避免一些带有销售性质的员工离职带走自己的客户，给自身造成损失。正如某教育培训机构负责人振振有词表示的那样，他们的讲师手里有几百上千名客户资源，一旦离职而去其他培训机构就职，这些资源势必就要被带走。

然而，此举不但不符合相关法律规定，同时也是严重损害劳动者合法权益的。尤其是对厨师、置业顾问、美容美发行业的从业者来说，他们就业范围比较窄，离职之后基本上还是在本行业内就业，如果被莫须有的竞业限制所困扰，就会给自身生存带来严峻挑战。

竞业限制可以有，但不能扩大到普通的劳动者。